2023年人力资源工作计划
日子如同白驹过隙，不经意间，我们又将迎来新的喜悦、新的收获，做好计划，让自己成为更有竞争力的人吧。想学习拟定计划却不知道该请教谁？下面是小编为大家收集的2023年人力资源工作计划，仅供参考，希望能够帮助到大家。
2023年人力资源工作计划1
时光荏苒，自四月份加盟君林以来，转眼就过去三月之多。在这三月以来对公司人事行政管理水平做了很深入的了解，内心感慨很多。回首过去的日子，虽然没有可表之功绩，但对下半年工作的开展也有不少的铺垫，具体开展了以下工作：
第一，人事行政中心现状分析
在加盟君林后在对人事行政中心现状做了很细致的分析，分析结果不太尽人意在战略管理、行政监督、人力资源开发上基本为零。人事行政中心在公司职能与管理上更多的被动接受后勤服务，没有发挥出人事行政管理应尽的职能。人事行政中心内部存在人员专业性不强、内部分工不清晰、部门内部员工矛盾大、人事行政管理长效机制不健全，人事行政日常工作效率低等方面的问题。中心外部的其他兄弟部门不了解行政人事管理工作，过多的误解人事行政工作，人事行政管理权限分布散乱，无法体现具体职能，在企业经营过程中，本来很多日常工作是人事行政中心职责的也由其他部门在做。
第二，开展公司人事行政管理水平的诊断
在五月初对公司内部开展【人事行政问卷调查】，及时准确的掌握了公司人事行政管理工作及内部管理的第一手资料。本次问卷共下发120份，其中有效问卷为106份：
在对个人方面的分析与整理。主要体现以下内容：文化结构方面高中以下的27%，高中或者中专的有54%，大专的有14%，本科的有5%。在除薪酬以外，员工在君林看重的是提高自己机会的有71%。在休闲娱乐方面，大家首选是羽毛球占总数的54%，依次排名是（看书、K歌、上网），篮球占总比的31%居第五位。通过对个人方面的分析可以看出君林的团队是一个有活力、喜欢学习，上进心强的团队。
在对后勤、行政管理方面的整理与分析上。主要对卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资、成本控制、制度落实、人事行政中心工作方向、内部运营效率、客户服务质量、组织架构、工作时间、沟通情况、领导能力方面的综合分析。从卫生、安全、宿舍、食堂、行政物资方面可以看出在后勤服务方面需要加强，提升人事行政中心的整体形象。在成本控制、制度落实、内部运营效率等行政方面反映大多数员工感觉良好，但与实际所面对的问题有差距，与现有人员的综合素质有关。
在对人事方面的整理与分析上。主要是对人力资源战略、人员编制、招聘程序、培训方向、绩效考评、薪酬福利、薪资绩效、离职调查、激励机制、生涯规划方面做出了解与分析。从数据上可以体现出来最严重的问题是在用人方面，目前公司存在一种怪相就是因人定岗，人的薪酬是不停的增加，岗位的绩效有没有发挥出来，导致直接的问题是业绩上不去，成本不断增加，同时利润空间越来越少，企业在发展还没有开始就先进入衰退期。然后就是激励机制方面，激励机制不全的情况下直接影响员工的工作心态，在儒家思想里，所有前进的物体或者思维的改变都会建立在某些东西上，汽车的前进建立油料上，企业的发展是建立在员工的效率上，员工的效率是建立在激励上，激励可以让员工像钟表一样有规律而紧张的工作。最后是部门与部门、岗位与岗位的分工上，组织架构的不清晰、不合理、不科学导致部门与部门之间存在相互扯皮的局面。岗位标准的'不清晰直接导致员工与员工之间，岗位与岗位的用人标准落实不到位，工作不能达到预想。在内部管理的层面来说首先是适合的、专业的组织架构，其次是标准、合理的作业方式，然后是严谨、公平的制度管理体系，最后是成熟、职业的员工生涯规划，四个层面应根据公司的实际情况循序推进。
在对其他信息整理与分析上，综合分析了工作的量、挑战程度、能力发挥、工作的认同感、管理直线责任、内部关系、外部竞争优势等方面。在工作量方面得到了大家比较高认同。在能力方面大家认为自己有很多工作能力没有发挥出来。在工作的认同感方面有很大一部分员工得到了确认。等等问题。
第三，制定内部管理提升计划与推进
通过对内部诊断，基本确定了以管理制度修改为陆、以组织机构架构调整为海、以作业流程与工作方式标准化为天，海陆空循序并进推动内部管理。在制度修改方面已经在六月启动，分别在六月、七月组织了两场制度研讨会。基本完成了"人事管理制度、考勤管理制度、安全卫生管理制度、会议管理制度、行政监督管理制度、车辆管理制度、物资管理制度、文书档案管理制度、饭堂管理制度、宿舍管理制度、礼仪管理制度"的修改与完善工作，同时在七月份已经将组织架构调整具体方案提交总经办审核。
第四，人事行政管理团队建设与分工
针对现状，首先是对内部开展人员调整、职责分析，采用由外部招聘直接补充新队员来冲散内部矛盾，通过近段时间的磨合，已近形成由周伟辉担任人事主管，负责人事的日常所有事务的处理。由周红玫担任经理助理负责行政日常内外联系、行政监督、物资采购与管理、饭堂宿舍监管等工作。由谭小莹担任行政人事文员，负责人事行政的日常协助，注重于物资的管理。由卢洪殿担任电工兼行政司机，负责电路、生产设备与行政司机方面的工作。由陈乐赋担任网管，负责公司电脑与网络方面的事务处理。基本组建完成了一支符合公司"一三规划"人事行政管理队伍。
第五，人力资源分析
公司目前截止7月15日在职人员为184人，管理人员34人、基层员工150人分别占总比的17%、83%，管理与基层员工比例基本符合要求，只有管理人员分布存在部门差异。各中心分别占有比例是：财务监控中心为9%、保险运营中心为27%、人事行政中心为7%、实体运营中心为26%、综合拓展中心为9%、售后服务中心为20%、市场部2%、总经办为3 %，根据数据体现在各部门人员分布上基本合理。
3至6月份共招聘入职人员71人，完成招聘要求的210%。3至6月份离职49人，其中在职公司一年以上的离职13人占离职比例的27%，月平均离职率为7%，月人才流失率高达37%，离职率、人才流失率持高的主要原因是君林现有的经管团队存在自身的不足，我们现有的管理团队基本是按资排辈晋升的，从某些方面来说，管理团队的有些成员综合素质没有达到管理层面。无法适应现有岗位，更可怕的是对自己的无知一点都没有重视，更多的是自我感觉良好。老员工离职，基本很少做面谈，大笔一挥就可以让人家走。新员工进来了没有去重点跟进，不来了人事行政中心也是最后一个知道的，对于新人的进出没有引起重视。
年龄结构方面为：25岁以下为104人占总比的55%，25至35岁的为69人占总比的37%，35至45岁的为14人占总比的7%，45岁以上的1人占总比的1%，平均年龄为25、6岁，从平均年龄上可以看出，君林团队年龄过于年轻，平均技能过于低，后备技术力量不强，团队情绪容易波动，生活没有压力，在管理上无法整理沉淀出适合君林的管理体制与经营模式，唯一的优点是团队年轻团队的爆发力较强。
文化结构方面：高中以下49人占总比的27%，高中或中专的99人占总比的54%，大专26人占总比的14%，本科10人占总比的5%。整体学历结构偏低，是君林必须面对而且需要立即解决的问题。根据君林的经营模式，尤其是对复合型综合素质较高的人才需要，否则在服务瓶颈上很难突破，学历整体偏低直接导致用工成本偏高，整体工作效率偏低。
下半年工作计划：
以上是我来公司三个月的工作汇总，对于下半年的主要工作时针对上半年的管理提升计划，主要做好以下几方面的工作：
第一、内部管理计划的持续推进
根据整个内部管理提升计划，预计在八月份开展制度培训，争取在九月下旬完成制度的修改工作。预计在十月份开始组织架构的推进工作。组织架构推进过程中，将会开始作业流程的座谈，争取在十一月前完成组织架构与作业流程推进工作。其后将对各岗位的岗位要求做出规范，争取元旦前完成内部管理提升计划。在此期间在合适的时候，将开展绩效考核研讨专项会议，将进一步落实绩效考核的各项指标，争取每个指标可量化、科学、实用。同时计划通过制度修改、组织架构调整、作业方式规划、岗位职责要求这一个过程将逐步沉淀出属于君林自己的企业文化。
第二、培训工作的开展
培训的意义在于：减少事故的发生、改善工作质量、提高员工整体素质、
降低损耗、提高创新能力、改进管理内容（主动服从参与企业的管理）。针对公司的内部管理及人力资源的分析，公司迫切需要开展培训工作。预计从八月开始多场次、多种类、多层次开展培训工作。初步计划总经办、经管委各成员对于自己所专长的项目，准备好课题，在业务开展允许的情况下，将有针对性的组织人员参加。论文范文
第三、新店的收购、开业等方面
根据公司"一三规划"将在广州以资本运营的方式增加布点，意味着公司将有越来越多的收购计划，针对新店的收购，人事行政中心主要做好用工风险、证照合同风险、物质风险的评估工作。收购完成后，将在装修与开业庆典上予以配合。
第四、人力资源战略的长远规划
根据君林内外环境变化和未来发展战略，全方位来提高用工的投入与产出比例，通过有计划地与学校达成战略合作，即与职业学校合作，通过最后一个下学期的课程穿插，全面培养适合君林未来发展的综合型人才。从而对君林中长期内可能产生的空缺职位加以补充的战略规划。另外通过内部培训的加强，通过培养与规划，对开展综合评估与个人职业生涯规划，最终将合适的人留在合适的岗位上。
第五、组织开展员工活动，丰富员工业余生活
结合公司业务开展与内部管理计划推进的实际情况，将计划在八月初与丰乐总部开展篮球比赛，计划在九月下旬开展户外拓展培训，计划在十一月开展演讲比赛。另外从八月份开始计划有规律的每月放映两场电影，加大员工交流，丰富员工生活，提高员工的归属感与协助精神。
第六、元旦晚会及年终总结与来年工作规划
元旦晚会将根据总经办的具体要求来开展相应的工作，年终总结与来年的规划将根据实际情况有序的开展。
以上就是我代表人事行政中心所作的上半年工作总结暨下半年工作计划，如有不妥，请指点。
2023年人力资源工作计划2
20___年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的'工作，现将20___年的安排做出如下打算：
一、控制人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
二、加大员工培训力度，提高服务质量
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20___年5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：
1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10—20元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。
6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此情况，20___年严格控制保安入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。
2023年人力资源工作计划3
1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图;
2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案;
3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程(SOP)。
4、选择招聘渠道(如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等);
5、建立面试题库;
6、建立公司内部人才库;
7、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
8、建立培训管理体系;
9、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;
10、实行内训外训相结合;
11、制订内部培训师体制;
12、做好新员工入职培训及员工技能培训;
13、做到有培训有绩效有提高。
14、结合公司实际情况制订绩效测评制度;
15、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接;
16、维护绩效考核的权威性和有效性;
17、建立薪酬制度，制订薪酬结构(如工资=基本薪资+加班费/基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资);
18、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
19、建立企业与员工良好的.沟通渠道;
20、开展员工活动，促进文化宣传;
21、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率;
22、管理企业员工劳动合同、人事档案;
23、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系
2023年人力资源工作计划4
告别了20xx年，我们又迎来了新的一年，XX年我们走过了不平凡的一年，XX年人力资源部在各部门的关心帮助和密切配合下，强化服务意识，提高自身素质和工作质量，认真贯彻了“以人为本”的用人理念，立足稳步发展、持续发展的思路，开展了一系列扎实有效的工作，为总结经验、发扬成绩、找出差距、以利再战，现将XX年的工作总结如下：
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
一、为满足医院发展需要，重点加强了人才的引进和梯队的建设工作坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，XX年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
二、建章立制，规范员工行为今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
三、加强医疗护理工作的评聘考试报名工作为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，XX年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－XX年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的'继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
四、做好员工的转正定级、保险缴纳工作以及档案的人事代理协调、大中专毕业生和调动来院人员落户工作。 五、完成其他医院安排的临时性工作。在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。
XX年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
1、在人员招聘、新进人员生活保障、日常工作等各方面，切实提高服务意识和服务质量，进一步树立为临床服务、从员工工作、生活急需开始的理念；
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。
新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
2023年人力资源工作计划5
一、目标概述
根据上一年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政人事部计划从十个方面开展20xx年度的工作：
1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;
3、完成日常行政招聘与配置;
4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度;
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人;
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
二、注意事项：
1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政人事部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政人事部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政人事部20xx年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政人事部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴鉴于此，行政人事部在20xx年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
二、具体实施方案：
1、20xx年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的'调查;
2、20xx年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改;
3、20xx年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册归
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：行政人事部经理
协同责任人：行政人事部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
2023年人力资源工作计划6
一、指导思想
针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、PLC、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造带给智力保障。
（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的'生产经营与管理潜力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以MBA核心课程为主要资料，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要资料，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要资料，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理潜力与专业管理潜力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以TPM设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要资料的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改善工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
四、实施策略与保障措施
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将透过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长。
同时，公司务必整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的职责和义务”，培训是帮忙员工提高生存潜力和岗位竞争潜力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系。
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济职责制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的状况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予必须奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
（三）对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的潜力；对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选取与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
（四）进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训带给合格的师资与有效的蓝本。
1、聘请专家来公司对内部培训师（个性是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批贴合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训带给业务指导。
（五）加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训职责单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
五、有关说明
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，务必提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
2023年人力资源工作计划7
首先，我很感激公司领导给予我这样一个机会，能够荣幸地加入公司人力资源这个团队。
初入公司，第一周主要是以轻松愉快的工作方式去观察了解公司现状，了解公司整体管理制度、工作流程、办公室工作氛围、布局规划等，从小的细节方面去融入公司这个大集体，作为一名新员工，只有亲自通过对工作的接触，才能使自己对本职工作有更好地了解。目前我与大家的差距还很大，但是我会以积极谦虚谨慎的态度加紧学习的。
后续安排接手工作为劳动合同与员工招聘，以下是我的工作计划与思路，如有不妥之处，望上级领导指出。
一、劳动合同
规范劳动用工管理，针对公司的部门多，用工形式、性质不统一，签订期限多样等实际情况，工作思路如下：
1、新进员工根据工种属类，及时地签订劳动合同。建议新进员工在办理入职手续时，就应先签订劳动合同，并在入职培训时统一对员工进行劳动合同条款的讲解，让员工清楚了解劳动合同的具体条款。未签订劳动合同者不得安排上岗。
2、新员工合同信息随员工基本信息同步录入系统，尽量减少漏签情况的发生。
3、合同续签，至少提前一个月与员工本人进行沟通，包括公司提出条款的讲解。员工不同意条款内容的，及时联系员工上级，进行多方面的沟通，协调处理，若最终谈判失败，不再续签，公司应提前一个月出具《不再续签劳动合同通知书》。
4、针对目前公司关于合同期限的规定，建议作如下调整：新进人员合同期限统一为3年，续签为5年，第三次签订直接签无固定期限合同。（因目前公司规定职员劳动合同期限为一年，期限过短，较快到达需签无固定劳动合同的地步，对公司来讲是相对不利的。）（备注：不管合同如何书写期限，或者员工是否知晓无固定期限合同事宜，除非员工本人书面提出，否则第三次签订合同就一定会视为无固定期限合同。）
二、招聘事宜
足够的人力资源供给和高素质人才的引入，是公司能够持续快速发展的重要保证之一，针对公司目前状况与可使用的招聘资源，本人的工作建议与思路如下：
1、建议大力开发和推广员工推荐渠道，根据招聘岗位的级别与招聘难度，定出每个岗位的推荐奖金，定期向全司发布需推荐岗位，推荐成功的可获得相应的奖金。（推荐奖金不能只限于普工招聘。）
2、合理使用现有招聘渠道，合理使用，针对不同的渠道特点，分类投放招聘职位，技术类人才重点用xxx招聘，前程无忧主要用于招聘管理与营销人才，一般文职等可使用58同城等免费渠道。
3、开发新的招聘渠道。现在是信息化时代，招聘的渠道早已不局限于传统报纸、人才网站、人才市场等，微信、微博、人力资源经理推荐等已逐渐成为一个新兴的'招聘渠道，并展现出不错的有效性，后续可在此方向跟进使用。另外，校园招聘也是一个不错的选择，一般而言，应届毕业生的可塑性是高于社会人士的。
4、实施招聘计划申请机制，部门需提前制定年度、季度、月度招聘计划，尽快减少临时招聘的情况出现。
5、规范招聘流程与职位描述。所有职位的发布与招聘需以人力申请单为准，无申请单或无领导签字、尚在审批流程中的申请职位，应暂不予招聘，直至流程完成为止。尽快完成职位说明书的编制，并从中衍生出各个岗位的职位描述，以便能在招聘过程中更快速准确的引入合适人才。 以上是我的工作思路与简单计划，如有不妥之处，望上级领导能及时指出。在往后的日子里，我希望能够得到更多的学习和锻炼，做好本职工作，与大家互相协作，共同进步。在这里，我要感谢同事们对我的指导和帮助，希望今后能对我多多指教。
2023年人力资源工作计划8
20xx年度的经营计划指标分解制定各部门经理级以上人员业绩责任书，经充分沟通后及时进行了业绩责任书的签订工作。同时人力资源部在平时的工作中加强对各考核指标相关信息跟踪、收集和整理，为年终考核工作的顺利实施提供依据和保证。
一、薪酬福利
人力资源部根据对公司现有薪资状况的了解，尽快建立公司科学合理的宽带薪酬管理体系。人力资源部对现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交“公司薪资等级表”，报请相关部门负责人审议修改后，呈报公司相关领导审核通过。
福利方面：计划完善、细化设立的`福利项目：满勤奖、社会保险、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金、十三薪等。
激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升降和调薪、调级制度的建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
二、员工关系
20xx年计划主要以体育活动、文娱活动、技能活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。员工工伤妥善处理，和谐处理员工工伤纠纷。
三、企业文化建设
1、建立、健全公司信息来源及对外发布流程和制度，目前公司内部的信息沟通较为闭塞，虽然已经组建了通讯员队伍，但是由于现在的通讯员队伍不是各部门的核心员工，无法获知各部门的最新动态，所以无法成为公司内部信息来源的主力。
2、20xx年，在逐步搭建公司内部信息来源渠道后，保证微信、报纸、宣传栏、企业QQ、电子显示屏、公司网站的常规运营。
3、塑造标杆文化，汇编集团公司优秀人物事迹,树立优秀员工的标杆作用。通过采访、收集优秀员工的成长故事，在内部广泛宣传，塑造标杆文化，起到树立典型的作用。挖掘符合企业文化价值观的故事，进行内部传播。
4、企业文化活动丰富化，公司目前内部活动基本为零，20xx年度人力资源部将在合适时间段提请公司将人力资源部门各岗位人员配备完善，以利于明确分工，细化与提升工作标准与质量、效率。
5、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人员档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。
6、提升本部门作业人员专业水平。人力资源部在安排各部门培训的同时，应着力对部门人员的素质提升，加强部门的培训、管理和工作指导职责。
7、实施部门目标责任制和项目制管理。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到部门每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
2023年人力资源工作计划9
新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下：
行政部20xx年的工作重点将紧紧围绕人事、质检和企业文化建设三方面展开：
人事
一、加大招聘力度，做好人力资源的更新与储备。
本部门将将通过各种途径不间断地开展人员招聘工作。酒店现阶段人员招聘途径主要有每周二、四、五的招聘会和内部员工推荐两种。
二、做好阶段性的人员结构优化调整。
为达到人力资源的优化配置，进一步降低人力资源成本，本部门将实施阶段性定岗、定编、定员工作。
三、加大培训力度。
1、本部门将坚持培训有目的、有计划、有考核、有执行落实的原则展开培训工作;
2、做好新员工入职前培训工作;
3、将根据酒店经营的实际状况，制定有针对性的培训计划，分为周培训计划和月培训计划;
4、实行月末考核，并在实际工作中抽查的方式检验培训效果;
5、员工考核成绩入档，以此作为评先优秀员工的`依据。
四、不断完善员工的福利待遇并做好后勤保障工作。
1、坚持每月举办一次有意义的集体活动;
2、继续策划好员工的生日party;
6、做好员工宿舍的管理工作;
7、关心员工的工作和生活，每月举办一次员工座谈会。
质检
一、始终坚定不移地把卫生质量和服务质量的提升作为质检工作的重心。
1、严格遵循卫生和服务质量检查标准开展质检工作，并坚持走动式管理;
2、严格按照工作流程和标准办事，不断让员工在实际工作中提高卫生质量和服务水平。
二、奖优罚劣。
严格遵循奖罚制度，做到奖罚分明，有理有据，并将奖罚结果月末公示。
企业文化建设
一、在原有企业文化的基础上不断加以完善。
二、不断丰富企业文化ppt内容，加强培训力度(每周进行两课时的企业文化培训)争取使每一位员工熟知熟记企业文化。
三、在实际工作中践行企业文化，使企业文化深入人心。
其他方面
一、做好各种文件及员工档案的管理工作;
二、做好办公室物品的管理工作;
三、配合各部门做好日常接待工作。
2023年人力资源工作计划10
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等，为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位.根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。
3、入职培训对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。
5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、上情下达和下情上报及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，19年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在19年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理。19年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
>酒店人力资源部工作计划5
1、学习并熟练掌握酒店的薪资待遇、用工政策、福利待遇、部门用工标准等为招聘人员、服务好员工做好基础性的准备和保障。
2、员工招聘
(1)选人酒店对外公布招聘启事信息后，主要通过人才市场、新沂市人才网、电视滚动字幕(或短信群发的形式)进行发布招聘信息。酒店还可以通过宣传彩页的形式招聘员工借机宣传酒店扩大酒店的知名度。自己也要动用社会人事进行招聘。
(2)用人用人的机制为：把最合适的人安排在最合适的岗位。根据应聘人员的意向和人员的具体实际情况，对人员进行思维疏导和引导，让员工的实际情况和应聘职位相吻合。
(3)备人建立酒店的人才库，及时对有意向从事酒店工作的人员信息给与登记、备份，以确保部门人员的及时补充，确保岗点的正常运营。
(4)留人现在酒店业的人员流动很大，人员的高流动对服务水平的稳定是一种很大的威胁，尤其是优秀员工的流动，所以控制人员流动率迫在眉睫。平时在工作中要主动和员工“谈心”，及时对有离职倾向和准备离职的员工做好思想引导，找出他们辞职的主要原因，以确保员工1/3的稳定，2/3的合理流动。
3、入职培训
对入职的员工进行酒店历史、基础礼仪礼貌、安保消防、安全生产、员工手册的培训，对员工进行思想上面的引导，让员工从根本的思想认识和心态上对酒店有一个很贴切的认识和了解，以保证在工作中树立正确的思维理念、服务理念及工作理念。
4、后勤的保障
没有后勤的保障，就保证不了酒店经营稳定正常的进行。在工作中加强对宿舍、食堂、水电、办公用品的监督和管理，为员工创造更好的生活与工作环境。
5、创建酒店的企业文化、强调企业精神，塑造企业形象。
企业精神形象对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感、自豪感和荣誉感。人力资源部是员工第一时间接触的“酒店人”，是应聘人员对酒店形成第一印象的窗口，所以人力资源部工作人员的仪容仪表、文化修养、综合素质就是酒店侧面的一个直接反映;人力资源部的工作人员在员工入职初期要对员工进行“酒店文化”的.讲解，让员工了解酒店文化、认可企业文化，因为这不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还可以凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，减少人员流动，引导酒店员工为了酒店和自身发展而努力。
6、上情下达和下情上报
及时把酒店高层领导的决策和方针传达给员工，及时把平日里收集的员工建议和意见向上汇报，根据酒店的具体情况提出自己的意见和建议，把人员流动控制在最小的范围内。
一、完善制度，向实现管理规范化进军。
成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着社会的不断发展，搞好管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，在原有的规章制度上完善，合理而科学的酒店管理制度的运用便迫在眉节，为了进一步完善酒店制度，实现管理规范化，xx年将重新修订《员工手册》使员工“有法可依”，当然，我们在强调一致性的同时，还注重了让员工有发展自身才能的自由，出台了新的工资方案，更大限度鼓励员工动脑动手，大胆干、放手干，从而最大限度激发了员工的潜能。
二、加强培训力度，完善培训机制。
企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前酒店各部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是部门负责人及领班，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外新员工入店培训是必不可少的。
在xx年每个季度对全体员工进行相关规章制度的学习，没半年进行一次礼节礼仪培训。另各部门的相关技能实操培训也必须没半年进行一次。并对各培训进行考核，以技能实操考核及平时待客礼节礼仪、态度来确定工资的等级。以此加强员工的对客服务，使我们的软件在上一个台阶。
三、协助部门工作，积极主动听取各员工建议及意见。
继续配合各部门工作，协助处理事件处理xx年是酒店拓展并壮大的一年，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以积极主动听取各员工建议及意见是人事部工作的重心。只有员工能高高兴兴的服务于我们的顾客，我们在新的一年里才能更好更快的发展壮大。
>酒店人力资源部工作计划6
随着20xx年钟声的召唤，新的一年已经到来。俗语：一年之计在于春，一日之计在于晨，在新一年的起跑线上，回首烙印在工作旅程上的痕迹，凭借前几年的蓄势，以崭新姿态为新的一年画上希望的蓝图、写下未雨绸缪的策略方案、献上工作的指航标，下面这本年度的工作计划：
一、行政人事
1、制度方案有待完善，形成一套适合公司运行的规范化的制度才有利于在今后的工作中，形成有法可依的“法制”环境。本人无论是物业管理专业知识需要学习，还要在人力资源知识及行政知识也要继续学习，在这两方面的学习坚持两手抓、两手都要硬，不能顾此失彼，通过专业知识、法律基础知识的学习结合对行业现实的调查了解，在20xx年制定和逐渐完善公司的制度方案。
2、程序制度化不够明确，无论是请假、加班、入职、转正、升职及其他方面的内容都没有明确的制度程序化，导致在现实的工作中出现了一些问题。制度化是一个逐渐完善的过程，为了加强公司制度化的广泛实施，20xx年，这项工作定作为本部门工作的重点工作内容，以制定、通过、公布、实施为步骤完成。
3、在20xx年度，由于公司的迅速发展，公司为员工的学习培训提供了条件，有了学习的基地和上课的设施设备，便于我制定目标性、阶段性的培训计划。管理处操作层员工的文化素质相对较低，理论知识比较薄弱，有了专业知识的理论指导，更可以提高员工们的工作实践的效率和加强工作的规范性。
结合员工的工作实际来实时提高员工的综合素质，在20xx年里，计划为员工上课培训各类知识2次/月（详见《xx市xx物业管理有限公司20xx年度员工培训计划方案》，该方案于20xx年3月01日提交），通过上课培训，在公司范围内形成主动学习的氛围，培养公司员工的学习积极性和主动性，以达到提高工作的效率为目的。
4、档案管理仍不到位，档案记录公司发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中汲取经验和教训，但是就本部门而言，只是初步建立了员工人事的档案、各类合同档案以及物业项目档案，未能涉足公司整体档案，更缺少一些图片、音、像档案，可以说这是档案管理的一大缺憾，因此20xx年这方面的工作需要更规范、全面的管理，形成一套全面、规范的档案管理流程。
5、企业文化的建设在20xx年仍需给力，为了丰裕公司企业文化的内涵，应由公司的人文、经营理念以及员工的群体活动有机结合而进一步提升和形成。公司以资奖励的形式举办内部征文比赛活动，进行有效地推动员工文化素养的进步从而助于企业文化的建设。有目的性地组织员工群体的户外活动，员工群体户外活动不仅能提高员工之间感情的系数，也能作为企业文化建设的素材。员工的群体户外活动在20xx年也将形成一套计划性的方案（详见《深圳市鸿泰德物业管理有限公司20xx年度员工群体活动计划方案》，该方案于20xx年4月01日前提交）。
通过对企业文化更深刻的了解，能更有效的建设具有鸿泰德特色的企业文化。文化是无形的，然后无形的文化需要有形的人、事、物作为载体来体现，于是建设好企业文化，需要所有鸿泰德人共同经营。
6、员工的考评工作既是公司的重点工作内容，也是本部门最薄弱的工作内容，在20xx年，员工的考评工作也是本部门的核心工作。
借助以往的经验以及结合公司的实际情况，本部门将于20xx年6月01日前制定一套有激励效果的《员工考评方案》。
以上是行政人事部20xx年工作的重点内容，基于本部门工作内容涉及范围较广，故不能面面俱到，因此计划内容限于工作的重点部分，未能形成计划的工作内容必定争取在实际工作中出色完成。
2023年人力资源工作计划11
xxxx年，我区新增就业xxxx人，促进失业人员就业xxxx人，城镇登记失业率控制在x.x%以内，农村富余劳动力向非农产业新增转移就业xxxx人，劳动技能培训xxxxx人，新增创业xxxx人，带动就业xxxx人；城镇职工基本养老保险参保xxxxxx人；城镇职工基本医疗保险参保xxxxxx人；城乡居民养老保险参保xxxxxx人；城乡居民基本医疗保险参保xxxxxx人。
一、调研课题有序推进
（一）新市民培育工作进展良好。明确“x+x+xx”工作思路和“四化”推进模式，建立“金xx新市民”微信公众平台，成功举办“我为xx新市民代言”微视频征集活动，营造浓厚社会氛围；构建信息化数据管理平台，打造功能化培训服务载体，通过实用技术培训、特殊工种培训、创业能力培训等多种方式提升新市民职业技能水平。
（二）岗位职责考评初见成效。按照“先试点、再推开”的方式，今年x月在全区正式启动实施岗位职责考评工作。截止目前，全区xx个部门及所属单位成立了领导小组，完成了岗位职责说明书、考核实施细则、负面清单的编写工作。
二、基础工作扎实有效
（一）就业创业质量显著提升。一是建立集城乡劳动力、技能培训、创业服务等为一体的'“x+ N”本劳动力综合台账，适时掌握劳动力就失业现状和就业需求，为实施针对性就业帮扶提供支撑。二是着力完善创业扶持机制，大力实施创业引领，开展创新创业大赛、创业课堂、创业座谈等创新创业活动，营造浓厚社会氛围。三是依托“就业xx网”和“就业xx微信平台”实现求职、招聘线上线下同步办理，扎实开展高校毕业生见习工作，为xx经济社会发展提供人才资源。
（二）社会保障体系日益完善。一是扩大参保覆盖面，全年新增参保企业xxx家，新增扩面人数xxxx人。二是完成全区xxx家机关事业单位养老保险参保登记工作，涉及参保人员xxxxx人。三是全面完成xxxx名新征地农民社保待遇调整，解决历史遗留的被征地农民社保指标问题xxxx个。四是开展银行代缴试点工作，截止x月xx日x所试点学校共计xxxx名学生通过银行代缴成功完成缴费参保。五是深入推进巡查外包服务工作，着力强化医保基金安全运行。
（三）人事人才工作不断深化。一是组织政府系统xxxx名公务员参加网络培训，筹备开展全区中青年干部骨干班培训工作。二是稳步推进公车制度改革，起草制定了车辆处置办法、公车改革实施方案等系列规章制度。三是开展贯彻落实县以下职务职级并行工作，经审核首批共xx人符合职级晋升条件。四是办理x农业大学、x水文局等科研院所人才落户xxx人，做好爱斯特等区内重点企业高层次人才安家补贴申报指导。五是完成新招募xx名村大履职能力培训，对村大创业成功典型作为示范案例积极推广。
（四）劳动关系更加和谐。一是劳动人事争议仲裁办案更加规范高效，截止目前共受理劳动人事争议案件xxx件，仲裁办案系统办案率达xxx%。x月，仲裁院被推荐为全国人力资源社会保障系统xxxx—xxxx年度优质服务窗口。二是“三级管理四级调解”工作体系初步形成，截至目前全区共接待调解案件xxx件，调解满意率xxx%。三是开展“互联网+劳动监察微信平台”试点推广，目前微信平台共受理案件xx件，办结率为xxx%。四是全面开展“入企双访”送服务，实现劳动监察由“突击检查”向“常态监控”、由“被动监察”向“主动服务”、由“事后处理”向“事前预防”有效转变。
三、工作安排
一是深入推进新市民培育，完善区级平台建设；深化新市民先进典型宣传；进一步提升课题，提炼模式。二是加大岗位职责考评工作指导监督，指导各单位开展考核工作，积极探索考核结果运用模式。三是夯实就业经办工作基础，做好各项创业扶持，提升人力资源市场服务能力。四是扎实推进“全民参保计划”实施，强化综合柜员制服务体系建设，稳步推进巡查服务外包和银行代缴试点工作。五是进一步规范科级干部选拔任用工作，做好科级干部任免职备案审核，探索“互联网+人事人才”工作，落实岗位设置、岗位聘用、职称评审的信息化。六是积极创建省级示范仲裁院，筹建法律援助中心工作站和医学片区分庭；继续深入推进“入企双访”送服务，全面推进“互联网+劳动监察微信平台”用于监察实践。
2023年人力资源工作计划12
20xx年工作核心以稳定一线员工，降低一线员工的流动性，提高生产效率，稳定品质方面完善人力资源工作。
1、组织架构合理化调整，提高工作效率。
2、降低生产工人离职率，稳定生产。
3、建立培训体系。
4、完善KPI考核。
5、完善公司制度，并对法律相关的工作进行重新梳理，并进行法律风险防范。
6、团队建设，和谐部门关系，建立顺畅的沟通机制。
一、人力资源规划
1、根据预期目标和市场情况，梳理人员状况和组织结构。
2、梳理公司现行人力资源管理制度中的相关内容。
二、人力资源招聘与配置
1、梳理各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。
2、调整招聘渠道和方法。
（1）原齐鲁人才网招聘尽面向一些中技人员方面有所优势，难适合我司招聘，20xx年暂停同其合作，继续与前程无忧网合作，以其广阔的资源增加甄选的空间。
（2）根据80后、90后的习惯，有效利用免费资源为企业拓展招聘方式，、58同城、百姓网等。
（3）城阳北站人力资源市场将做为一般技能人员、普通用工的场招聘阵地和信息收集的渠道，招聘效果不佳，但对信息获取有帮助，20xx年仍然参与。
（4）根据实际招聘情参加青岛各高校、中技的校园招聘及园内网络招聘。
（5）与政府职介中心和职业介绍所推荐中心建立合作关系，降低公司招聘成本。
（6）街头招聘针对普通用工，劳动强度大的技工学徒。
（7）大力推动本地招聘和员工引荐。
3、高素质要求人员三个月内到位，普通用工一个月内到位50%，两个月内完成。招聘到位率70%以上，招聘留用率75%以上，内部招聘率2%以上，录用率不超过15%。
4、在各职能部门共同努力下，将员工总流动率不超过15%。年员工主动离职率控制在10%以下。年员工被动离职率控制在5%以下。员工留存率75%以上。
5、核心岗位人员20%产能储备，形成人员梯队，保持工作的稳定性和持续性。
三、员工培训与开发
稳定员工，降低员工的流动性，提高生产效率，稳定品质，本质上反映着员工成长，员工的成长成为企业关注的焦点。培训是帮助员工成长的重要手段之一，20xx培训工作应做好以下几项工作：
1、培训需求调查分析，制定20xx年度培训计划。
（1）新员工入职培训，让新员工了解公司的企业文化，熟悉掌握企业的各种环境及基本的常识，包括规章制度，安全生产，职业安康等。
（2）员工业务技能培训，让员工掌握业务技能，并提高产品品质。让员工掌握处理工作中的各种技巧，提高客户满意度。
（3）管理层培训，培养管理层工作中的协调能力及检查督导能力，如何将工作有效完成。
（4）激励培训，有效激发员工潜能，培养员工对企业的忠诚度。（5）员工团队凝聚力，培训员工的服务意识，激发员工活力，培养员工动脑及团结精神。
2、直线部门迫切需要的课程安排为线索组织课程和服务实现年度培训计划。
3、梳理完善入职教育、三级安全教育基本培训项目。
4、及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向各部门推荐相关培训课题信息。
5、特种作业资格培训和再培训。
6、每月一次在职员工安全教育。
7、充分倡导、利用“好学卓越”企业内部知识交流平台，在实践中不断完善。
8、企业文化的营造
（1）坚持每月组织事故学习，沉淀安全文化和质量文化。
（2）每月组织一次文娱活动。
10、帮助员工建立职业规划，促成企业成长，员工成长。
（1）短期目标（通常在1年以上）
岗位目标、技术等级目标、收入目标；短期内要完成的主要任务；有利条件；主要障碍及其对策；可能出现的意外和应急措施。
（2）中期目标（通常在3年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标。（3）长期目标（通常在5年以上）岗位目标、技术等级目标、收入目标、重大成果目标。
（4）人生目标：岗位目标；技术等级目标；收入目标；社会影响目标；重大成果目标。
四、绩效评价体系
1、试推平衡积分卡，在推行过程中不断完善
（1）实现财务指标的运营（总目标）指标确立
（2）目标分解
（3）建立业绩关键指标。
2、梳理、完善考核指标。
3、协助各部门做好绩效考核沟通，尤其是新员工试用期的考核、正式员工月绩效考核的.沟通，帮助员工成长。
五、薪酬福利管理
1、七月份调薪时，在总体调薪客授控的情况下改革，计时基本工资加班分别为：正常加班150%；假日200%；节日300%
2、根据《职工带薪年休假条例》第三条：“职工累计工作已满1年不满10年的，享受年休假5天；已满10年不满20年的，享受年休假10天；已满20年的，享受年休假15天。”先行在本公司工作已满一年的一天，依次例推，最多不超过5天。
3、住房第四批积分奖励分配。
4、员工生日礼金一份。
5、通过招聘等多方渠道收集市场信息，为公司的薪酬福利提供及时准确的依据。
五、劳动关系
1、建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。
2、心理健康、工作压力、灾难事件、职业生涯困扰、健康生活方式、法律纠纷等提供咨询服务。
3、劳动合同、培训协议、保密协议的签订，确保依时准确，避免争议风险。
4、员工劳动合同继续保持合法、规范管理，合同文本部分条款再作规范化调整，如加入工资条款等。离职档案具有完整性、可查性、连续性，如有员工离职，及时将其从在职档案中调出，分部门、离职性质等要素存放。
5、完善“员工关爱基金”，充分发挥其积极意义。
6、预防重大突发事预防：集体劳动争议、劳资冲突、重大劳动卫生事故、重大工厂安全事故。
六、根据目前公司法律工作的现状，20xx年度法务工作的重点将围绕以下几点展开：
1、公司规章制度的修订、完善
公司的规章制度是按制度内容进行部门归口管理的，20xx年拟计划按原分类对制度进行修订。其中涉及人力资源制度，财务制度，行政后勤管理制度，品质管理制度，工厂管理制度。对上述制度提出修订意见，相关工作在第一季度内完成。
2、合同及法律文件的审查
合同及法律文件的审查是一项日常性工作，合同及其他法律文件审查保持自收到文本4小时内审核完毕，并提出相应的书面法律意见或进行相应的修改；根据目前情况，对经济合同制度中的合同评审内容进行调整。对格式合同进行常规修改，使其更符合实际操作和公司利益。在第二季度内完成。
3、法律咨询与培训
工作时间内随时接受各部门的法律咨询，并及时给予答复。对于咨询情况予以登记。计划与信息部联系，开通一个专门的法律咨询邮箱，方便公司员工就工作内或工作外相关法律问题的咨询。与人力资源培训部配合，做好公司法律培训工作。根据公司情况，拟重点就合同法、劳动合同法、产品质量法、消费者权益保护法、知识产权法、不正当竞争法、税法以及其他新颁布的与公司经营相关的法律进行培训。每个季度培训一次，可以根据需求增加培训内容和次数。
4、法律纠纷的处理
公关法务部协助公司有关管理部门及业务部门对公司债权进行清理和催收，在清理和催收中，发现重大法律问题立即向相关部门提出警示，同时向公司报告相关案情。按公司规定由公关法务部介入的劳动仲裁纠纷或各类经济纠纷，应当及时收集各类证据材料，做好诉讼准备，诉讼应当认真负责。
5、法务工作档案的建立
目前法务工作档案制度没有建立，所有合同和法律文件的评审均未在公关法务部登记和留存。20xx年始所有合同和法律文件的评审均进行登记，并且将评审的材料及评审意见复印留存，以备随时查档。对于将来法务工作介入的劳动争议纠纷和其他经济纠纷，相关材料应当整理归档。未结的纠纷方便处理，已结的纠纷便于查阅。
6、自身素质的提高
加强学习新知识，吸收新知识，争取机会参与业务培训和同行交流。
七、其他工作
1、为确保员工合理流动，加强公司内部人力资源管理，提升公司人员素质与能力，做好人事日常管理各项工作。
（1）补充、完善公司人员调动和员工离职管理制度、流程及相关表格。
（2）加强人事日常行政管理工作。
①加强考勤管理流程；
②制定加班管理控制程序。
（3）完善人事档案管理流程与细化。
2、公司内部法制监督，作业流程规范和行为规范等规章制度的严肃执行。
3、员工职业安康
加强员工劳动保护工作，及时跟踪劳动保护用品的落实情况，了解硫化、磷化特殊岗位员工的连续作业时间以及劳动强度，规范用工管理。
（1）实施企业安全主体责任制活动，二月份完成安全生产责任签约。
（2）加强检查监督，预防为主，减少环境不安全和行为不安全。
①三月份、九月份对安全设施大检查，保证基础设施本质安全。
②班组级每周检查一次，车间级每二周检查一次，厂组织每月不少于一次大检查，并各级检查书面保持记录在案。
（3）安全意识教育和安全技能教育，事故检讨分析及如何避免同类事故发生。公司级教育每月不少于一次。
（4）监督6S标准要求的落实和改进。
（5）实施企业安全生产自查自纠活动，每周不少于整改两项不安全因素造成的隐患。
4、不定期检测保安工作能力，确保按要求执行工作任务。
2023年人力资源工作计划13
随着工作的展开，我们公司人员缺口很大，对于很多人才的需求一直都供不应求，作为人力资源部的成员之一，致力为公司提供优质血液，招聘合格人才，下面是个人对接下来的工作做的计划。
一、线上招聘为主，线下为辅
我们公司属于互联网公司，同样为了更好的招聘到合格的人才，当然不能单一的招聘，我们选择的招聘主要通过线上招聘，线上招聘的人主要选择的是有实力的人，因为公司的发展主要还是靠高端人才的支撑，对这些人才的要求，主要还是他们的工作能力，有过工作经验的人能够给我们公司提供更多的动力，同样也能够解决我们公司眼前的主要困境，对于人才不足的情况完全可以靠招聘这些高端人才来提高公司的生产力。对于这方面的人才，主要侧重于能力的检测，不重视学历的'高低，毕竟，能力越强才能够对我们的公司发展有帮助，要的是能够靠实力支撑起我们公司发展的人。毕竟纸上谈兵的人才并不是公司需要的，理论在如何完善，也没有实际工作能力突出的人强。
现在我们主要招聘的是储备人才，因为我们现在主要是朝着省内人才市场招聘，和去合作的学校进行校招，招聘的这些后备人才的最重要一点是要对我们公司有责任心，当然这需要培养，但是可以选择有责任心的人来我们公司，任职，这也有利于我们公司的发展和壮大。在现在招聘的时候主要侧重于成绩优异，能力强的优先毕竟杰出人才是一个公司的重点资源，不管过程多好这点都不变。
二、对于入职人员的培训
在岗人员没有时间对他们培养，所以这份重担压在了我们人事身上，我们很多人事同事都有这方面的工作经验，做起来也驾轻就熟，并不吃力，唯一一点就是如何让更多的人留下来，在我们公司里面人员流动非常大，流动最大的部门还是市场部，因为工作的压力导致他们离职率往往是最高，所以在招聘的时候我们首先就会对应聘人员做好基本的介绍，那就是工作有一定的压力，这是对新人坦白，让他们知道自己付出的工作是有很多的重担，让他们有心里准备，毕竟他们不可能到了之后就马上走，所以选择的人必须要知道这一点，之后就是加大对于他们岗位的锻炼，前期介绍公司情况，宣传公司实力，中期提升员工的能力，后期做人员的最后筛选。
三、对部门内部人员的调动
我们人事部门是一个重要的部门想要让我们部门发出足够的实力还是要靠着我们部门所有人员的共同配合，作为组织者领导者，对他们的要求，不高只需要他们记住自己的基本责任，牢记自己的工作目标，对所有人安排招聘任务，给他们足够的招聘时间。敦促同事不断前进招聘到足够的人员。
2023年人力资源工作计划14
20xx年是公司的xx年，也是xx年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成总公司的各项管理工作，为20xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就20xx年人力资源工作总结及20xx年计划拟定如下：
20xx年人力资源部工作总结：
一、据公司战略需求调整与整合组织架构
为适应集团发展目标，随着公司改革xxxxx落实，对集团组织架构调整与整合，核心内容调整包括：
a)、省内生产基地：xxxxxxxxxx。
b)、外省生产基地：xxxxxxxxxx各自独立运营及管理。
c）、总公司职能部门：。
二、规范岗位职责，形成岗位描述表
在组织架构调整后，人力资源部牵头，要求各部门重新依据管理体系的要求对部门、分厂、事业部的企管岗位人员进行职能描述、岗位职责、岗位任职资格在内的岗位描述表。使员工能够清晰的了解岗位工作标准，便并部门人员工作岗位职责丰富化和扩大化。
三、通过岗位分析，定岗定编定员工作，进行人员简精。
根据公司提出开源节流的精神，以精干、高效的原则，各单位据情况进行合并、人员简精等进行定岗定员，具体情况如下：
a)、xxxxxxxx与交管部合并。
b)、对各部门岗位分析，结合工作情况，实行人员简精，人数为xxxx人。
四、人员招聘
1、规范招聘流程：建立招聘管理体制,制定并实施《招聘管理规定》，实施常规岗位笔试测试。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需求。网站有5家：
全国性网站
区划性网站
专业性网站
中华英才网
南方人才网
智通人才网
珠三角人才网
照明人才网
②、签订1家专业猎头公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍、人才市场现场招聘等。
④、员工主要通过：周边地区现场设点、设置推荐奖励介绍、协议派遣茧工、中介招聘、张贴公告、学校合作等渠道进行招聘。
3、招聘人数：
①、企管人员：新招企管人数为xxx人（包括晋升）。
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
人数
②、新增企管人员素质及组成如下：
项目
素质（学历）
组成（或部门）
大专及以下
本科
硕士
技术类
管理及其它
销售及财务
人数
比例
80.5%
18.5%
1%
10%
74.8%
15%
③、员工招聘情况：
月份
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
人数
1
④、企管离职人数：
月
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
12
合计
辞职
1
37
44
49
33
6
自离
3
6
说明：辞职人数中包括因公司人员精简需离职的人数。
⑤、员工离职人数：
分厂
x
合计
正常辞职
47
自动离职
自动离职人员指报名到车间上班超xxxxxxxxx
4、招聘成本及其它费用：
项目
介绍奖励金
外出设点
网络招聘
出差招聘
其它
合计
费用
说明：上述费用可能统计方法上与财务有出于,但人力资源成本基本控制在预算内。
五、人员培训及开发
①、建立制度性培训体系，制定实施《培训管理制度》、《储干训练制度》，形成真正基于公司发展需要的培训体系。
②、参照20xx年培训规划进行实施，重点集中培训项目有：储备干部训练、组长/主任等基层管理人员提升心、公司体系推广、中高层管理人员，关键岗位训练跟进相对较少。
③、内部讲师队伍：建立有经验，熟悉现实情形的内部讲师团队，节约了培训经费。
④、拟定了公司的培训课程体系。如：储干培训课程、主任培训课程、中高层培训课程等。
⑤、企管培训统计
月份
参训总人次
培训课时
平均在职企管人数
全员平均培训课时
1月
571
33
654
28.81
3月
359
26
714
13.07
4月
533
31.5
803
20.91
5月
391
33
842
15.32
6月
256
22
861
6.54
7月
391
31
890
13.62
8月
299
16
8315.769月4312479612.9910月2754275615.2811月5602675219.36
⑥、储备干部训练（开发）
项目
举办批数
受训人数
合格数
总课时数
备注
数据
第八期正在进行，未算在内
⑦、新人入职训练：
项目
举办期数
受训人数
课时
备注
数据
安排月底进行，据人数安排班次
六、薪酬福利管理
①、制定实施《公司生产车间计件工资管理规定》，使车间计件工资做到有章可循。
②、建立部分薪酬制度（薪酬体系没完善，待xxx咨询公司后续完善及执行）。
③、员工福利有改善，公司统一租下员工村，改善住宿条件。
④、企管转正人数347人、晋升人数140人，工资发放欠准时。
七、绩效考评工作：
①、对试用期人员进行转正考核，总共人数为347人。
②、完成20xx年期中企管考评，年终企管正在进行中。
③、绩效考核体系正在完善中，xxxx公司为主导的绩效考核项目组，完成了公司各职能部门关键绩效指标的设定，kpi考核项目进行试运作。
④、车间管理人员以月考核为主，职能部门半年考核与kpi考核相结合，合理评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
八、员工关系管理
①、新进人员100%签订劳动合同，并补充签订工资保密协议，并对档案进行分类管理，定期整理离职人员档案。
②、接待处理员工争议xxxx余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度。
③、遵守《劳动法》基础上，规避风险，劳资关系良好，无大的劳动纠纷，全年劳动纠纷次数xxx次。
九、考勤及纪律
1、修订及实施《考勤及请假管理规定》，严肃考勤纪律。
2、违纪情况汇总
月份
1月
2月
3月
4月
5月
6月
7月
8月
9月
10
11
合计
迟到
2
旷工
2天
9天
2天
2天
10天
1天
4天
6天
3天
4天
6天
49天
十、分公司总结情况另进行
十一、20xx年遇到困难及问题
1.招聘方面：
①、20xx经济复活，珠三角及照明行业出现“民工荒”，造成人才短缺，招聘员工困难。
②、留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，20xx年员工自离人数为xxxxx人。
③、校企合作不理想，供需失调，校方选择性大，在薪资、福利、环境等无竟争优势情况，合作困难或合作一次无再合作机会。
④、20xx年百位精英招聘工作基本到位，因战略及发展调整，对部分中高管及技术人员进行业绩评估，不适合予精简，过程困难，结果还行。
2．薪酬福利
①、员工薪资各车间之间差异性大，薪资水平偏低车间人员在正常出勤及加班的情况下月工资为：1300——1500元，有时需公司借支发工资，造成留人困难。
②、企管人员无完善薪酬管理体系，部份岗位薪资不合理，员工调薪不规范，给工作带来了负面影响，还造成人员流失。
3、绩效考核
①、公司已组建kpi考核小组，进度待提高。后续公司绩效考核以客观数据为主kpi业绩考核与行为层面为主360度管理能力考核相结合形式进行。
②、基本形成以客观数据为主的kpi考核，考核管理人员岗位上的工作绩效情况，车间管理人员有建立，职能部门没试行，导致缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新与改善热情（职能部门12月试进行中）。
③、半年度考核宣导工作不到位，考核结果的处置对管理人员的激励作用不明显，没与调薪相结合，重视度不够。
4、培训方面
①、人力资源对各单位自行组织的在职培训情况跟进不到位，未对部门定期作汇总上交。
②、培训目的性、针对性不明确，培训课程设置欠缺合理性，未做充分的'培训需求调查与分析。
③、培训后有的对学员进行笔试等考核，形式单一，未写培训心得报告等考核，未坚持开展培训效果评估。
④、训练缺乏动力或压力，培训与岗位轮换、干部晋升、加薪等激励机制未挂钩。
5．人事信息系统原始落后
人事信息系统不适应现有发展，人员统计分析等功能无法正常使用，功能单一，对工作造成了极大的困难，浪费了人力，影响了工作效率与工作品质。
20xx年人力资源部工作计划：
人力资源swot分析
内
部
战
略
因
素
优势(s)
1、公司行业内本地区为领跑者之一，具有完善产业链，经营持续稳定
2、拥有一批专业素质高营销管理队伍，营销模式及网络完善。
3、双赢政策实施，并承包运作，提高管理人员工作积极性及责任心。
4、公司产品品牌拥有一定知名度。
劣势(w)
1、公司属劳动密集型企业，劳动力成本在制造成本中占很大的比重，直接影响公司的盈利能力。
2、员工薪酬水平总体偏低，对人才吸引力较低，无竞争性，离职偏高。
3、总厂工作环境及住宿条件差。
4、基层管理人员管理能力待提升。
外部战略因素
机会(o)
国家政策利好,节能减排,推动
xxxx行业人才竟争格局的形成，吸引同行业从业人员聚集。
xx政府加快打造特色产业的区域品牌形象,推进本镇品牌的创建。
公司允许适时引入外部管理咨询公司（如xxx）。
威胁(t)
1、同行业高薪人才争夺激烈；人才流动频繁，公司品牌及薪酬对外部人才的吸引力不够。
2、操作工的供求关系调整及企业招聘的竞争加剧，导致操作工的议价能力提高，工人工薪提高。
3、内地城市经济发展迅速，对工人的需求增加，珠三角企业工人成为内地企业猎取的目标。
4、公司经营规模区域扩大对人力资源管理构成巨大压力。
20xx年主要工作计划：
20xx年主要围绕在招人、育人、留人等方面进行，做好员工及企管队伍发展及稳定工作。
一、招聘：开拓招聘渠道，快速补充人员。
1、拓展和完善招聘渠道，发展多方面的渠道。
2、企管招聘渠道：网络、现场招聘、人才寻访为主要招聘渠道，内部推荐、猎头、联合招聘、培训晋升与报刊广告等为辅招聘混合渠道。对于普通企管职位招聘建立以职介中心和职业介绍所中心合作关系，降低公司招聘成本。及时补充各类职能部门人员企管和中高层管理人员选拔工作。
3、员工招聘渠道组合:内部推荐、中介合作、设点为主要，内部推人力市场招聘、校企合作、灵活就业等为辅。
4、员工招聘重要渠道以员工介绍朋友亲人到厂为主，设立奖励办法，做到储备任务，满足公司需求（细则另定）。
5．开发及设立公司在薪酬、福利及知名度有优势的地方或有影响地区，寻找人才中介合作或当地设点合作招聘。
6、开发与内地贫困地区基层党组织或村组织，职业院校、贫困农村深入合作形成劳务关系，特别要花点费用与中专学校建立起合作关系。
7、招聘工作流程和方法的规范和招聘效果的提升。
二、育人，加强队伍建设
具体参照《20xx年度培训规划方案》进行。公司在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练、集中读书谈心得和外训等形式进行。
三、做好关键岗位储备，完善人才梯队建设。
①、人员储备计划及接班人计划，基础管理人员从储备干部中予提升，但关键管理或技术人才，要求各部门长、厂长、总经理列出计划，有针对性、有目标的对在职的，有潜力的人员进行培训，拟定相应提升培训课程体系，完善人才梯队建设。
②、关键岗位人才储备需求
以公司目标为依据，对关键岗位人才现状掌握，注意其稳定性，便于对关键岗位人才储备。
③、通过轮岗锻炼及接班人计划等多种方式，提升储备关键岗位及重要岗位管理人员能力，并对分级后备人才库进行动态管理，打造一支高度认同企业文化的人才梯队。
四、建立标准化的、统一的职等
有鉴于职等无建立统一标准，结合集团各分公司职等情况，建立标准化、统一的职等。改变现有集团内部的岗位价值的不平衡，保持企业正常运行，有利于薪酬体系完善，及出差报支平衡。
五、薪酬福利及绩效考核的完善（留人）
①、完善绩效考核体系和薪酬体系制定，通过劳动生产效率及经营效率的提升来拉动员工薪酬福利水平的增长，提高劳资双方的满意度。
②、薪酬具公平性、激励性，才能提高员工工作的积极性。
③、制定加薪管理办法，对于试用期满、晋升加薪已执行，但对于年度调薪及特别加薪的，公司随意性大，无可循规定，走程序，由人力资源部转权限领导审批，改变现有每个部门都可xxxx签字加薪，不利于薪酬管理。
④、具体薪酬体系和绩效考核进行改进和提升，将另做方案（xxxx公司主导薪酬与绩效考核体系落地后方可进行）。
六、外派人员考核
外省分公司高层管理人员及总公司外派到分公司的管理人员，对于外派人员及分公司高层管理人员如何掌握他们是否与总公司上下“一条心”，需制定考核方案，考核其：行为与总部意图保持一致；忠诚度；工作业绩等。
七、分公司管理人力资源管理
①、要求各分公司建立一套人力资源管理制度，报总公司备案。
②、集中培训分公司的办公室主任及负责人力资源的文员，提升管理水平。
③、检查分公司档案管理工作，按要求予规范。
八、人力资源体系建设及《员工手册》修订
①、人力资源控制程序已完成，20xx年修订第三阶文件，各模块体系文件予建立。
②、编写新版《员工手册》，通过《员工手册》宣扬公司的企业文化。
九、20xx年人力资源部费用计划：
项目
部门工资
招聘费用
水电费用
差旅费
办公费
其它
合计
预估费用
说明:储备干部补贴及员工介绍人员奖励金未计算在内,由公司支付。
结束语：
20xx年人力资源部将把所有工作都围绕来在招人、育人、留人等方面来开展，人力资源部有信心迎接挑战，相信在集团领导带领下，通过共同努力，人力资源管理工作一定能上一个新的台阶，为集团再次腾飞、持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。
2023年人力资源工作计划15
一、人力资源规化
1、在企业战略指导下整理制订公司组织架构图及各部门组织架构图;
2、根据产品工艺流程合理制订公司人员编制方案;
3、根据组组架构制订各部门职位说明书及工作操作流程(sop)。
二、招聘选拔
1、选择招聘渠道(如网络招聘、人才市场招聘、内部推荐、校园招聘、中介公司、内部转调、电视招聘、报纸招聘等);
2、建立面试题库;
3、建立公司内部人才库;
4、做到满足人员需求，合理提供人员储备，做到因岗设人的原则。
三、培训与开发
1、建立培训管理体系;
2、结合公司需要和部门需求，定期或不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息;
3、实行内训外训相结合;
4、制订内部培训师体制;
5、做好新员工入职培训及员工技能培训;
6、做到有培训有绩效有提高。
四、绩效管理
1、结合公司实际情况制订绩效测评制度;
2、实行绩效管理与薪酬体系能够相衔接;
3、维护绩效考核的权威性和有效性;
五、薪酬福利
1、建立薪酬制度，制订薪酬结构(如工资=基本薪资+加班费/基本薪资=底薪+岗位津贴+工龄工资);
2、员工福利做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业规划。
六、员工关系
1、建立企业与员工良好的沟通渠道;
2、开展员工活动，促进文化宣传;
3、做好离职面谈离职分析，解决问题减少离职率;
4、管理企业员工劳动合同、人事档案;
5、处理企业员工劳动矛盾、争议和纠纷，协调好劳资双方的关系。
人力资源管理工作计划12
一、绩效管理“没有考核，就等于没有管理!”
贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1、辅助形成所有部门及岗位的'绩效考核标准(元旦至春节期间)。
2、使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流人力资源部倡导20xx年作为公司的
“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。
人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系按照
“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1、半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2、辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
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