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初中团队工作计划通用
时光飞逝，时间在慢慢推演，我们的工作同时也在不断更新迭代中，现在就让我们制定一份计划，好好地规划一下吧。相信许多人会觉得计划很难写？以下是小编为大家整理的初中团队工作计划通用，希望对大家有所帮助。
初中团队工作计划通用1
一、健全机构 明确责任
今年，71团把公路养护管理工作列入团重要工作议程。年初，团成立了公路养护管理领导小组,由团主管工交建商的副团长担任组长,工交建商科科长任公路养护管理办公室主任,工交建商科副科长和城管所所长任副主任。领导小组组长负责公路养护的宏观管理，办公室主任负责组织协调和资料的收集、汇编，并及时传达上级的工作部署，副主任负责监督、检查和验收公路养护管理工作的实施情况，做好资金控制。各连队成立了连队公路养护领导小组，负责xxx公路的具体养护和管理。
二、制定计划 健全制度
为了加强团公路养护管理工作，逐步改善和提高团场公路技术等级，确保公路完好畅通，三月初，团公路养护管理领导小组召开会议,对全年工作制定了详细计划，把公路养护资金做为专项资金单独核算，确保公路养护管理资金的合理运用。同时，公路养护管理办公室按照领导小组工作安排，结合我团具体情况，在召开公路养护管理工作专题会议时，与辖区行政领导签定了公路养护管理责任书10份，要求辖区领导认真贯彻国家公路养护的法律、法规和自治区、兵、师有关公路养护管理的规定，落实团公路养护管理办法实施细则，执行团公路养护管理办公室交给的每项工作任务。按时完成本连公路年度计划和统计报表的.编制、上报工作，配合团公路养护管理办公室完成公路路况普查登记工作。负责组织落实本连范围内的公路路肩、桥函、边坡、边沟的日常义务养护，以及路面养护所需沙石料和人工义务投劳工作。同时，配合团公路养护管理办公室管理本连队公路，协助处理侵犯路产、路权的路政事案。重点对连队农业机械操作人员、沿线居民进行爱路护路地宣传。制止破坏、占用公路和公路用地，以及在公路及其用地范围内乱倒垃圾、污水、堆放物料地等行为，并及时举报，配合公路养护管理办公室调查取证工作。
根据师公路养护管理所的要求，结合我团工作计划，公路养护管理办公室对xxx公路进行了公路养护管理责任区域划分，规定xxx公路的管理与养护实行分片、分段包干的办法，责任到人，分工明确。责任区内的道路、公交站台、路旁交通警示标志牌、物由责任单位负责管理，团公路养护管理办公室负责协调监督。并要求柏油路面经过连队营区的，由责任单位设置专人每日清扫，冬季下雪后派机车清除清除路面积雪。同时还明确了工作职责及奖惩办法，对于未上报年度公路养护计划或未完成年度公路养护计划和养护质量差的单位，在年度总结中给予批评，对造成质量安全事故和经济损失的直接责任者给予追究和惩处。
初中团队工作计划通用2
基础教育改革工作开展以来，有关初中学校管理的问题一直萦绕在诸位管理工作者心间。为进一步推动学校管理效能的提高，有学者提出建设高级管理团队这一课题。那么，究竟什么是学校高级管理团队，如何对高级管理团队建设保持清晰的认识，这都是本文接下来要探究的话题。
一、初中学校高级管理团队的结构
初中学校高级管理团队通常以“两层三级”的形式构成：“两层”指的是整个学校层面和学校部门层面，“三级”指的是校长、科室主任和资深教师。成员之间享有平等发言权，同时承担各不相同的管理职责。
首先，就校长和副校长级别而言，他们在学校部门层面不承担直接职责，而是负责整个学校层面的管理工作。总览课程、召集会议、安置职工、财务预算等工作由校长直接决策，学校教师的专业发展、教学经费、教职工人格教育和社会教育等内容由副校长负责。
第二，就各科室主任而言，他们在学校部门层面直接承担责任，属于国家课程实施第一阶段的领导级别。教学评估，教学报告，档案保存记录，教学计划制订，语文课、英语课、数学课、体育课等教学需要是科室主任主要的工作内容。
第三，就资深教师而言，他们同样在学校部门层面直接承担责任，属于国家课程实施的二级阶段领导者。语文课、英语课、数学课、体育课等教学活动的执行，与学生家长的沟通需要资深教师予以管理。
二、初中学校高级管理团队的任务
高级管理团队的中心任务是依据初中学校办学需要制订长期、短期计划，这些任务包括分担校长工作负担、支援校长、共享管理观点、统计教职员工发展情况、制订管理政策和战略性计划、针对学校管理目标范围内的组织常规提出建议与意见等。
除中心任务之外，高级管理团队所承担的子任务有：与家长和政府等学校外部力量沟通、在校内传播管理信息、监督教职人员工作、商讨日常决策、通报校长等。这些子任务的连接分为两种形式，第一种是主动性的连接，例如团队成员征询其他员工有关管理决策的建议；第二种是回应性的连接，例如其他成员主动表达自己对参与政策的顾虑。
高级管理团队所承担的`任务，既需要强调从上到下的管理导向，也需要强调自下而上的管理导向。在从校长到教师、从教师到校长这两个维度的任务分配过程中，上层成员直接拥有最大管理主动权，下层成员所提出的问题也应当获得反应。
三、初中学校管理团队的决策
高级管理团队为完成任务而形成的决策一般遵循少捣从多数，三分之二成员形成一致意见即为通过的原则。正常情况下，团队会议每周召开一次，时间多选在周一，以便对上周管理工作进行系统回顾，同时对本周工作进行细致安排。会议上需要对本周学校发展计划、教职工安排、课程教学目标等学校部门层面的问题做出具体决策。对于那些需要利用时间较长的战略性会议，不应当频繁召开，每隔几个星期或者半学期会面一次较为科学。主流管理理念认为：由于高级管理团队是在代表其他员工做出决策，因此正式决策会议结束之后，团队应当经历一个与其他员工进行协商的过程。
决策程序主要包括五个阶段：第一阶段是议题的发动与确定，例如商讨期中考试安排决策会议，第一阶段可确定议题为期中考试安排；第二阶段是形成某个提议，比如对考场安排的初步建议、监考教师的初步安排、考试时间的初步安排等；第三阶段是与没有参与直接决策过程的员工进行商讨，譬如安排七年级英语教师布置考场，需要与英语教研组各教师进行商讨，了解教师课程安排情况、是否有时间参与考场布置；第四阶段是做出最终
决策。
校长、副校长作为团队的领导者，在做出决策时主要考虑三个方面的因素：
1、决策成果的最大效益化，这要求决策者尽可能从多角度、全方位思考，以做出最高质量的决策；
2、决策执行疲劳度的最小化，即在保证决策一定满意度的前提之下，决策所消耗的时间控制在可接受范围之内；
3、决策参与人员工作积极性的最大化调动，领导者授予高级管理团队其他成员决策过程中的权力，应当对激发员工参与管理工作积极性具有促进意义。
现阶段我国初中学校高级管理团队建设依旧存在管理经验不足的问题，为了进一步提升办学水平，管理人员必须强化服务意识，创新管理制度，做好制度化管理。此外，还需要提升教职工职业素质，细化内部培训与教育工作，这样才能实现管理质量的稳步提高。
初中团队工作计划通用3
人力资源管理的方法是由人力资源专业化程度和人力资源产出的可计量程度决定的。美国著名经济学Williamson认为人力资源专业度和个体劳动产出的可计量度的不同维度组合，产生了企业内部的四种治理结构。本文基于这四种治理结构的框架下，对人力资源管理实践的三个主要方面进行分析讨论。
一、人力资源专业度和产出计量度
人力资源专业度是指人力资源和企业相匹配的高低程度。产出计量度是指对于人力资源的产出所能够测量的难易程度。Becker的人力资本理论认为人力资源按其特点可分为一般的人力资本和特殊的人力资本；Williamson的交易成本理论也认为员工的技能和知识可以分为通用的和专用的。一般人力资源是员工通过社会教育体系和企业内部培训学到的基础性的知识和技能，这类人力资源不仅可以促进其所在企业生产率的增长，而且对其他企业提高生产效率也是普遍有效的。特殊人力资源是更为稀缺的人力资源，它是指在企业内部学习得到的特殊知识和技能，这类人力资源在该企业内获得并且只能够在该企业使用，对其他企业不具备普遍性。而且企业保留特殊人力资源的边际成本要小于培训这种人力资源的边际成本，因此公司和拥有特殊人力技能的员工都愿意保持长期的雇佣关系。
企业为实现经济利润有两个基本需求，企业人力资源管理基本上是围绕这两个方面来开展的。一是合理搭配公司各种人力资源和物资资源以期达到产出最大化，因此企业需要根据人力资源与企业的匹配度来分配工作；其二是通过对员工的工作产出进行评估或计量，计量产出是为了合理支付报酬从而能够保证与企业匹配度高人力资源不会流失。
二、内部治理结构
Williamson通过对人力资源专用程度和产出可考核程度各维度的不同组合，得出了企业对人力资源进行内部管理的四种不同治理结构：内部人力现货市场、初级团队、有约束市场和关联团队。这四种结构基本上涵盖了企业内各种类型的人力资源。
（一）内部人力现货市场
如果人力资源具有一般性而且产出容易计量，那么在企业内就会有一个人力现货市场。在这样一个市场里，雇主和雇员的相互更换非常频繁。这时雇主不需要通过管理方式来维持双方之间的长期合作关系。具有一般技能的雇员也可以很轻松地在其他公司找到相同或类似的工作而不必担心被炒后失业，因此雇主雇员双方都不会积极地保持长期的雇佣关系。这样的人力资源治理结构在现实生活中不是很普遍，但是也是存在的，比如超市里的促销人员、发放传单的人员等等。
（二）初级团队
初级团队是指人力资源具有一般性而个体产出却难以计量。在初级团队里，对于团队的整体绩效能够计量，可是很难对个人绩效进行考核。经济学家Alchian和Demsetz指出“当工作不能单独由一人完成时公司就出现了。当工作由一个团队合作完成，那么这个工作并不是团队内各个成员各自的工作之和组成的”。因此在初级团队里存在如何来计量个体劳动的问题。这样的团队在现实生活中比较普遍，比如简单的生产组装线、只需简单技能的独立工作小组（搬运工）。
（三）有约束市场
在有约束市场里人力资源专业度高，个体劳动很容易计量。员工个人技能仅仅局限在特定公司内才有价值，而在外部市场没有用处，如企业会计，统计人员等。维持雇用关系对于雇员和公司双方都是有利的，因此雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。
（四）关联团队
人力资源专业化程度高和人力资本产出可考核程度低是关联团队的主要特征。有一点和有约束市场是一样的：由于技能仅在公司内有价值，雇主和雇员都愿意保持长期的雇佣关系。团队工作是众人努力的结果，很难从中分离出每个人的比例，个体劳动根本无法计量或计量成本非常高。Williamson认为对这样的团队的管理方式应该和Ouchi所定义的对员工进行“宗教式管理”有点类似，都要通过建立员工间亲密无间的合作关系和对企业的共同信仰，辅以非直接的治理方法来对雇员进行约束和管理，这里非直接的治理方法是指培养雇员对企业文化的认同，行业内的隐形规范，赋予雇员有表彰作用的称号和荣誉，增强雇员对企业的使命感和归属感。
三、不同治理结构下的人力资源管理实践
下面在四种不同的治理结构框架下对人力资源管理实践的三个主要方面进行逐一的分析和讨论，从中总结出了一些对未来人力资源管理经济学的基本的理论。
（一）选拔招聘
在内部人才现货市场，雇佣关系是一种短期行为。双方都没有长期合作的必要，雇主更不会花费成本对员工进行培训。
在初级团队，企业对雇员的招聘不需要一个系统的计划，雇佣关系也是一种短期行为。可是由于个体的产出难以计量，会导致团队中的人有偷懒、“搭便车”的行为而降低团队产出。因此是否能与团队相互融合是企业招聘新员工的一个重要考核指标。在选拔招聘上的投入比现货市场成本更高。
在有约束市场，企业的选拔招聘有一个系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。雇主很难从外部劳动力市场招聘到合适的人力资源，一般都会从企业内部培养。管理者会综合考虑当前企业在职劳动力的数量，离职率，缺勤率，内部劳动力市场人力资源的组成情况和外部劳动力市场的变化趋势这些因素来组织选拔招聘，而且企业还要对现有的'员工进行培训以提高人力资源专业化的程度，需要有一定的成本投入。
在关联团队，对于个人的招聘和团队组建都要制定一个非常完备和非常系统的计划，雇佣关系是一种长期行为。企业培养员工的专业技能需要大量的时间和成本，员工对企业的前途有着决定性的作用。管理者会对公司的人力需求做预测，建立人事清查系统，对员工进行职业规划，对外部劳动力市场适时监控等等一系列的工作来确保招聘到合适的员工和组建合适的团队；考虑到个人产出难以计量和长期的雇佣关系，还必须要求潜在员工具备一些特定的基本能力和团队精神。甄选过程因此变得非常重要。雇主需要投入大量的成本来吸引和选择合适的员工。可以总结出：
1、在内部人力现货市场和初级团队里，对于选拔招聘没有必要系统化，应着重于短期行为。
2、在有约束市场和关联团队里，选拔招聘是系统化的，而且应着重于长期行为。
3、和内部人力现货市场和初级团队相比，有约束市场和关联团队的选拔招聘更全面、更严格、花费也更多。
（二）薪酬福利和约束机制
当个体产出容易计量且人力资源专业化低时，报酬应以个体产出为主。因为这种情况下雇佣关系是短期的，所以没有必要给予员工额外的报酬来使企业更有吸引力。
在初级团队里，个体劳动很难计量或计量的成本很高，要建立一个合理的报酬标准非常复杂。这里以资历作为薪酬的标准是行不通的，因为企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求。只有在团队的产出容易计量的情况下，企业才可以以资历作为薪酬的标准。
在有约束市场和关联团队里，要考虑到用非工资报酬来激励（incentive）员工，比如各种额外津贴和附带福利。激励形式应是多样的，能让员工建立起对公司的高度认同感和忠诚度，鼓舞士气，提高产出。另外增加员工收入的附加值对于保持长期的雇佣关系也有很大的影响，而且这样做是有必要的。因为企业留住专业人力资源所需的边际成本是要小于培训新的人力资源的边际成本的。尽管雇员工资是由市场而不是企业本身来决定的，可是企业还是可以通过增加员工工资的附加值的方法来增强企业的吸引力，比如改善工作环境，赋予员工更高的工作权限，健康保险和职业规划等。于是，可以总结出如下理论：
1、内部人力现货市场和有约束市场的报酬应以员工的产出为标准。
2、初级团队和关联团队的报酬应以可计量的团队产出为标准。
3、如果团队产出不可计量，初级团队和关联团队的报酬应以资历为标准。
4、内部人力现货市场和初级团队的报酬仅限于工资。
5、有约束市场和关联团队的报酬不仅仅只限于工资。
6、内部人力现货市场和初级团队的工资没有附加值。
7、有约束市场和关联团队的工资有附加值。
（三）绩效考核和约束机制
在内部人力现货市场和，人力资源的产出是可以计量的。对绩效的考核可以建立在产出上。这种考核的基准是面向过去的，就是说以以前的产出为考核指导标准。由于二者人力资源专业化程度不同，在对待雇佣关系上又有不同的地方。在有约束市场，专业的人力资源只在企业内有价值，一旦进入外部劳动力市场就失去了其原有的价值，雇员是不愿意冒这个风险来随便更换雇主的。因此雇主可以通过雇员的这种心理来管理和约束雇员。这种情况随着时间的增长和人力资源专业程度的加深，会增强员工对企业的认同感和归属感。让员工企业化，成为企业对员工的一个重要的约束机制。
关联团队的考核基准是面向未来的，也就是说基于预测员工将要做的和将要取得的成绩。在关联团队里，人力资源专业程度高而且产出难以计量。管理者需要将员工融入企业，通过非工资报酬和各种激励手段来加深融入的程度。企业在关联团队里要通过建设有鲜明特点的价值观和企业文化，能够激励更多数量的雇员参与到实现公司目标的蓝图中来。在培养员工对企业忠诚度的同时，将公司的目标、战略和政策根植到员工心中，加快加深员工企业化，达到约束员工、保持长期雇佣关系的目的。可以得出以下理论：
1、在内部人力现货市场，以面向过去的考核标准为主导。
2、在初级团队和有约束市场，以面向过去和企业化的考核标准为主导。
3、在关联团队，员工企业化程度将是最主要的考核标准。
很多的人力资本管理文献是用来解决某个具体的问题的。到目前为止，还没有讨论建立一个关于人力资源管理的比较系统的理论。因此今天非常有必要研究一些关于人力资源管理的基本概念和理论，使得人力资本管理能得到更进一步的发展。
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